Column Jurgen Jaab                                          december 2011

 

Discriminatie komt in alle lagen van onze maatschappij voor. Ook op de werkvloer. Om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan, heeft onze wetgever voorzien in een aantal wettelijke bepalingen. Ook voor het MKB kan het van belang zijn om hiervan op de hoogte te zijn. Waar moet u als MKB-werkgever zoal rekening mee houden?

 

Uit een onderzoek van de Commissie Gelijke Behandeling is gebleken dat discriminatie op de werkvloer veelvuldig voorkomt. Veel werknemers zien echter af van het melden van discriminatie uit angst voor negatieve gevolgen. Daar komt bij dat veel werknemers niet op de hoogte zijn van de bestaande mogelijkheden.

 

Op grond van artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet bent u als werkgever verplicht om zorg te dragen voor een beleid om discriminatie tegen te gaan. Als werkgever bent u immers verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving. Veilig wil ook zeggen een sociaal veilige werkomgeving. Als een veilige werkomgeving ontbreekt kan dit leiden tot uitval van werknemers en zelfs schadeclaims.

 

Discriminatie op de werkvloer kan op verschillende manieren voorkomen. Daarbij kan het gaan om pesten, negeren, het maken van grappen, roddelen, uitsluiting, achterstelling en intimidatie. Ook kan het gaan om seksuele intimidatie. Het zal duidelijk zijn dat een negatieve sfeer als gevolg van discriminatie grote gevolgen kan hebben voor uw onderneming, waarbij zelfs valt te denken aan afname van productiviteit.

 

De Arbeidsinspectie controleert of werkgevers voldoende doen om agressie en geweld op de werkvloer te voorkomen. In verband hiermee heeft de Arbeidsinspectie een checklist ontwikkeld. Op de volgende punten wordt gelet:

 

1.                  Heeft u de risico’s op het gebied van agressie en geweld in kaart gebracht?

2.                  Heeft u een procedure om incidenten te melden, te registreren en te analyseren?

3.                  Geeft u uw medewerkers voorlichting, instructie en training over agressie en geweld?

4.                  Heeft uw organisatie een protocol over agressie en geweld?

5.                  Heeft u huisregels opgesteld waaraan bezoekers en cliënten zich moeten houden?

6.                  Heeft u afdoende organisatorische en personele maatregelen getroffen?

7.                  Heeft u voldoende voorzieningen getroffen om agressie en geweld tegen te gaan?

8.                  Is er een goed werkend alarmsysteem met een adequate alarmprocedure?

9.                  Heeft u een regeling voor opvang, ondersteuning en nazorg na een incident?

10.              Heeft u een regeling gericht op het aanpakken van de dader of daders?

11.              Evalueert u periodiek uw beleid en maatregelen tegen agressie en geweld?

 

Het is verstandig om bij het formuleren van een beleid met betrekking tot discriminatie hiermee rekening te houden. Discriminatie kan immers ontaarden in agressie en geweld. Dit hoeft echter niet altijd zo te zijn. Discriminatie kan zich ook veel subtieler manifesteren.

 

Het verbod op discriminatie is vastgelegd in de Grondwet. In verschillende andere wetten is dit uitgewerkt, waaronder het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:646 BW). Daarnaast bestaan er vier gelijke behandelingswetten: de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen eb de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd en arbeid.

 

Uit deze wetten volgt dat op de werkvloer geen onderscheid gemaakt mag worden gemaakt in godsdienst, levensovertuiging, politieke overtuiging, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele geaardheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, leeftijd, arbeidsduur, tijdelijk of vast dienstverband.

 

Bij discriminatie kan het gaan om directe of indirecte discriminatie. Directe discriminatie wil zeggen dat iemand bijvoorbeeld op grond van zijn of haar huidskleur wordt uitgesloten. Indirect wil zeggen dat het gevolg van een op zichzelf neutrale maatregel discriminerend uitpakt. Bijvoorbeeld een lager salaris binnen een bepaald bedrijf voor parttimers. Hierdoor zouden vrouwen benadeeld kunnen worden, als er binnen dit bedrijf meer vrouwen parttime werken.

 

Als een werknemer van mening is dat sprake is van discriminatie, dan kan deze werknemer zich wenden tot de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). De CGB onderzoekt vervolgens de klacht van de werknemer. Daarbij is van belang dat de werknemer aannemelijk moet maken dat discriminatie heeft plaatsgevonden. Als de werknemer hierin slaagt, zal de werkgever moeten bewijzen dat geen sprake is van discriminatie. Het is verstandig om als werkgever hier goed op voorbereid te zijn door bijvoorbeeld een beleid tegen discriminatie te hebben en na te leven.

 

Als een werknemer schade geleden meent te hebben, kan de werknemer zich ook tot de Kantonrechter wenden. Dit kan bijvoorbeeld als een werknemer ziek is geworden als gevolg van discriminatie op de werkvloer en hierdoor schade lijdt.

 

Al met al is het van belang om als MKB-werkgever actief een beleid te voeren tegen discriminatie. Discriminatie kan immers leiden tot een negatieve sfeer en zelfs tot boetes en schadeclaims. Het is verstandig om hiermee rekening te houden.

Klik hier voor het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam

Jurgen Jaab
Abeln Advocaten
www.abelnadvocaten.nl