Column Ea Visser                                             november 2008

De weg naar een ontslagvergunning

In de ontslagpraktijk valt duidelijk te merken dat veel werkgevers aan het reorganiseren zijn geslagen. Bij allerlei bedrijven in verschillende branches heeft de afgelopen maanden de verkoop stilgelegen of is sterk teruggelopen. De kwartaalcijfers over de laatste maanden van 2008 zijn nog niet bekend, maar te verwachten valt dat deze een sterke daling qua omzet en winst zullen laten zien. Dit zal leiden tot het versterken van het beeld dat het niet goed gaat met de economie en zal daarmee waarschijnlijk nog meer bedrijven aanzetten tot het nemen van maatregelen. Ook de consument zal door negatieve berichten nog wel even de hand op de knip houden. Minister Donner heeft inmiddels aangekondigd massaontslagen te verwachten.

 

Ondernemers die genoodzaakt zijn tot het nemen van maatregelen en om die reden de personeelskosten zullen terugbrengen, zijn in grote getale naar de Centra voor Werk en Inkomen (CWI) gestapt om daar ontslag aan te vragen wegens bedrijfseconomische redenen. De laatste jaren, in betere tijden, werd steeds meer gebruik gemaakt van de route via de kantonrechter. Het lijkt er nu op dat de andere weg, toestemming vragen aan CWI, aan populariteit heeft gewonnen. Een verklaring daarvoor kan zijn dat CWI van oudsher wordt ingeschakeld bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Er is bovendien sprake van een lage drempel, waarbij partijen niet naar de rechter hoeven. De procedure start met het sturen van een brief, er is geen zitting en er hoeft geen griffiegeld te worden betaald. Bij deze procedure wordt door ondernemers bovendien minder gebruik gemaakt van een (dure) advocaat.

 

Ondernemers die van de CWI-procedure gebruik willen maken, moeten rekening houden met wat eigenaardigheden die bij de procedure horen. Hieronder volgt een korte uitleg.

 

 

Als eerste is het zo dat we eigenlijk niet meer mogen spreken over het CWI. Vanaf 1 januari 2009 is het namelijk zo dat er sprake is van een herschikking van taken en namen en dat een werkgever die de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil opzeggen, vooraf toestemming moet vragen aan UWV WERKbedrijf. 

 

Een ondernemer die als grond voor ontslag een beroep doet op bedrijfseconomische redenen zal deze redenen aannemelijk moeten maken met diverse stukken. Via onderstaande link komt u terecht bij een brochure met verdere informatie, waar als bijlage een checklist is opgenomen. Daar kunt u precies zien om welke informatie het gaat. In ieder geval wordt gevraagd om een onderbouwing met cijfers over de afgelopen drie jaar. Daarbij wordt gevraagd concreet aan te geven waaruit de specifieke bedrijfsnoodzaak bestaat en te motiveren welke andere maatregelen zijn genomen en wat het te besparen bedrag op personeelskosten is.

 

Als deze hobbel is genomen komt u in aanraking met het fenomeen “afspiegelingsbeginsel”. Dit beginsel moet worden toegepast om te bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking kunnen worden gebracht. Veel werkgevers kunnen zich het niet voorstellen, maar het is niet zo dat bij een ontslagronde de minst geschikte en minst goed functionerende werknemer degene is die moet vertrekken. Dit is namelijk afhankelijk van de leeftijd van de betrokken werknemers, de datum van indiensttreding en de hoeveelheid werknemers die voor ontslag in aanmerking worden gebracht. Het kan zelfs zo zijn dat een goede werknemer moet vertrekken en dat een werknemer waarmee u minder blij bent, mag blijven omdat hij ouder is en langer in dienst.

 

Een werkgever is dus niet vrij in te bepalen wie hij wil ontslaan. Bij het vragen om toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet het personeel per categorie uitwisselbare functie (dat zijn met elkaar te vergelijken functies) worden ingedeeld en vervolgens moeten er leeftijdsgroepen worden gemaakt. Na deze indeling gaat er een verdeling van de ontslagen over de verschillende leeftijdsgroepen plaatsvinden. Hoe dit precies werkt, is iets te ingewikkeld om in deze column uit te leggen. Er moet namelijk gewerkt worden met percentages, rekening worden gehouden met fulltime- en parttimedienstverbanden etc., zodat het al snel lijkt op een soort hogere wiskunde. UWV WERKbedrijf heeft wel een stappenplan gemaakt om dit voor werkgevers wat meer inzichtelijk te maken. Dit stappenplan kunt u ook terugvinden via onderstaande verwijzing.

 

In de ontslagaanvraag moet duidelijk worden gemotiveerd hoe het afspiegelingsbeginsel is toegepast en wie er als gevolg daarvan in aanmerking komen voor ontslag.

 

Na ontvangst beoordeelt UWV Werkbedrijf of voldoende stukken zijn aangeleverd. Zo ja, dan stuurt zij het geheel naar de betrokken werknemers die in de gelegenheid worden gesteld te reageren. Na ontvangst van dit verweer, gaat het dossier naar de Ontslagadviescommissie en wordt een beslissing genomen. Het streven is dat de procedure vier tot zes weken duurt. Soms duurt het langer, als meer informatie wordt opgevraagd en of er nog onduidelijkheden zijn. In dat geval kan het zijn dat werkgever en werknemer nog een keer schriftelijk mogen reageren.

 

Als het UWV toestemming verleent om te mogen opzeggen, dan laat zij dit schriftelijk weten. Een werkgever heeft een bepaalde periode de tijd om van die toestemming gebruik te maken. Er kan dan worden opgezegd met inachtname van de geldende opzegtermijn. Is deze opzegtermijn langer dan een maand, dan mag deze met een maand worden verminderd.

 

Bij het volgen van deze procedure is het niet zo dat een werkgever geen vergoeding hoeft te betalen. Het UWV Werkbedrijf oordeelt daar niet over. Het kan echter zo zijn dat een werknemer een procedure start wegens kennelijk onredelijke opzegging en alsnog een vergoeding vordert. Het hangt er vervolgens vanaf hoe slecht het met het bedrijf gaat of wel of niet een vergoeding moet worden toegekend.

 

 

Om dit risico uit te sluiten kan eraan worden gedacht om te kijken naar andere oplossingen. Dit kan bijvoorbeeld zijn het vinden van ander werk. Ook is het mogelijk dat onderlinge afspraken worden gemaakt en op basis van een onderlinge overeenkomst afscheid van elkaar wordt genomen. De werkgever bespaart daarmee de tijd die anders moet worden besteed aan het UWV WERKbedrijf en de opzegtermijn en heeft niet meer het risico van een procedure achteraf. Soms zijn werknemers nogal bang dat zij verwijtbaar werkloos worden en daarmee hun recht op een uitkering verspelen. Dit is echter sinds enige tijd niet meer het geval. Zo lang de werkgever maar het initiatief neemt voor de beëindiging, mogen werkgever en werknemer op basis van een onderlinge overeenkomst (wederzijds goedvinden) afscheid van elkaar nemen, zonder dat daarbij het recht op een WW-uitkering in gevaar komt. Bij de documenten van UWV WERKbedrijf is een model beëindigingsovereenkomst te vinden (zie onderaan).

 

Verdere informatie kunt u vinden via onderstaande link. Ook kunt u gebruik maken van onze helpdesk (tel. 020-5788991).

 

Ea Visser

Abeln Advocaten