Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kunt u denken aan: een slechte financiële situatie, structurele werkvermindering, bedrijfsorganisatorische redenen, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, technologische veranderingen (bijvoorbeeld automatisering) en bedrijfsverhuizing. Hieronder zullen de belangrijkste vragen over ontslag om bedrijfseconomische redenen worden beantwoord, waarbij met name zal worden ingegaan op de procedure via het UWV WERKbedrijf. Voor uw gemak hebben wij een onderaan deze pagina een checklist terzake bedrijfseconomisch ontslag bijgevoegd.

Kantonrechter of UWV WERKbedrijf?

Als werkgever heeft u de keus om ontslag om bedrijfseconomische redenen te laten verlopen via het UWV WERKbedrijf (opzegging) of via de kantonrechter (ontbinding).

Hoewel de regels van het Ontslagbesluit het toetsingskader vormen voor het UWV WERKbedrijf, hanteren kantonrechters doorgaans dezelfde ontslagcriteria bij bedrijfseconomisch ontslag. Ook in het geval van bedrijfseconomisch ontslag via de kantonrechter zal de ontslaggrond deugdelijk moeten worden onderbouwd. In tegenstelling tot het UWV WERKbedrijf heeft de kantonrechter de bevoegdheid om aan één van de partijen (doorgaans de werknemer) een ontslagvergoeding toe te kennen als compensatie voor het verlies aan inkomsten.

Hoe verloopt de UWV WERKbedrijf procedure?

De procedure vangt aan met een ontslagaanvraag ingediend door de werkgever. De ontslagaanvraag dient deugdelijk te zijn onderbouwd. Indien de ontslagaanvraag onvolledig is, neemt het UWV WERKbedrijf de aanvraag niet in behandeling en krijgt de aanvrager de mogelijkheid om aanvullende informatie te verstrekken. De werknemer krijgt de mogelijkheid om te reageren op de ontslagaanvraag. Indien het UWV WERKbedrijf dit wenselijk acht, kan er nog een ronde plaatsvinden waarin de partijen de gelegenheid krijgen om over en weer te reageren op elkaar standpunten. Vervolgens wordt het dossier voorgelegd aan de ontslagadviescommissie, waarin vertegenwoordigers van zowel werkgevers- als werknemersorganisaties zitten. Vervolgens neemt het UWV WERKbedrijf een beslissing op de ontslagaanvraag. De procedure bij ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen duurt doorgaans tussen de vier en acht weken. Indien u als werkgever toestemming heeft gekregen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dient u vervolgens de arbeidsovereenkomst nog (schriftelijk) op te zeggen met inachtneming van de contractuele of wettelijke opzegtermijn.

Hoe beoordeelt het UWV WERKbedrijf de ontslagaanvraag?

Het UWV WERKbedrijf beoordeelt de redelijkheid van de ontslaggrond. Dit betekent dat:

- de bedrijfseconomische redenen aannemelijk moeten zijn gemaakt;

- de 'juiste' werknemers moeten zijn voorgedragen voor ontslag (afspiegeling);

- aannemelijk moet zijn gemaakt dat er geen mogelijkheid is om werknemers te herplaatsen.

Hoe wordt de ontslagvolgorde bepaald?

Sinds 1 maart 2006 geldt als hoofdregel bij het bepalen van de ontslagvolgorde niet langer het anciënniteitbeginsel: oftewel de werknemer die het laatst in dienst treedt komt het eerst voor ontslag in aanmerking. Het UWV WERKbedrijf hanteert nu het afspiegelingsbeginsel om de ontslagvolgorde te bepalen en dit beginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 50 jaar en van 55 jaar en ouder).

De ratio achter het afspiegelingsbeginsel is dat de verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen zo dient plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zo veel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Bij 'uitwisselbare functies' gaat het om functies die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden over en weer vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Van belang is dat het gaat om uitwisselbaarheid van functies, dus niet van werknemers.

Het afspiegelingsbeginsel hoeft niet gebruikt te worden als:

- de bedrijfsactiviteiten worden beëindigd

- een unieke functie komt te vervallen (unieke functie = functie die slechts door één werknemer wordt ingevuld

- een categorie uitwisselbare functies in zijn geheel komt te vervallen.

Is afwijking van het afspiegelingsbeginsel mogelijk?

Van het afspiegelingsbeginsel kan in bepaalde gevallen (zwaarwegende redenen) worden afgeweken:

-                bij een moeilijk misbare werknemer (iemand met bijzondere kennis of bekwaamheden)

-                op grond van de hardheidsclausule (alleen uitzend- en detacheringswerkgevers kunnen hier een beroep op doen)

-                bij een werknemer met een zwakke arbeidsmarktpositie, terwijl de eerstvolgende werknemer binnen de leeftijdsgroep juist een gunstige arbeidsmarktpositie heeft.

Gelden er specifieke regels indien ik als werkgever 20 werknemers moet ontslaan?

Als u als werkgever binnen een district van UWV WERKbedrijf twintig werknemers of meer binnen een periode van drie maanden wil ontslaan, is de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing. Volgens deze wet bent u als werkgever verplicht om een voornemen tot collectief ontslag te melden aan de vakbonden en aan het UWV WERKbedrijf.

Na de melding aan het UWV WERKbedrijf geldt een wachttijd van één maand voordat de ontslagaanvragen in behandeling kunnen worden genomen. Deze termijn stelt de vakbonden en de werkgever in staat om waar mogelijk het aantal ontslagen te verminderen danwel om een sociaal plan af te spreken waarin sociale maatregelen zijn opgenomen om de gevolgen van ontslag zoveel mogelijk te ondervangen. Als de vakbonden echter schriftelijk verklaren dat ze geraadpleegd zijn en zich met de ontslagaanvraag kunnen verenigen, kan het UWV WERKbedrijf direct tot behandeling van de ontslagverzoeken overgaan

Wat is de rol van de ondernemingsraad?

Indien er een ondernemingsraad is ingesteld binnen uw onderneming, dan dient u in een aantal gevallen tijdig de ondernemingsraad om advies te vragen indien. De ondernemingsraad heeft in onder meer een adviesrecht bij een voorgenomen besluit tot collectief ontslag of (een deel van) de ondernemingsactiviteiten wenst te beëindigen. De adviesaanvraag dient schriftelijk te geschieden, op een zodanig tijdstip dat de ondernemingsraad nog de mogelijkheid heeft om de beslissing te beïnvloeden. Indien niet tijdig advies is gevraagd, heeft de ondernemingsraad de mogelijkheid beroep in te stellen bij de Ondernemingskamer indien u ten onrechte geen advies heeft gevraagd of indien u besluit in afwijking van het advies van de ondernemingsraad. Het tijdig en correct raadplegen van de ondernemingsraad voorkomt vervelende vertraging en kostbare juridische procedures.